在劳动关系中，劳动者因患病或非因工负伤暂时无法提供劳动的情形较为常见。我国现行劳动法律法规对此构建了一套旨在平衡劳动者健康权益与企业经营需要的制度框架，主要涉及医疗期、病假工资、解雇保护等核心内容。
核心概念是“医疗期”。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短并非由病情直接决定，而是与劳动者本人实际参加工作年限以及在本单位工作年限挂钩。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的为六个月。医疗期计算从病休第一天开始，在规定周期内累计计算。
在医疗期内，劳动者的工作岗位和劳动合同关系受到特殊保护。依据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这为处于病休状态的劳动者提供了重要的职业安全保障，避免其因暂时丧失劳动能力而立即失去工作。
关于病假期间的工资待遇，国家层面有原则性规定。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的百分之八十。具体支付标准和办法，通常由各省、自治区、直辖市根据本地实际情况制定具体规定，或由用人单位依法制定的规章制度明确，但均不得低于法定底线。
医疗期结束后，将区分不同情况处理劳动关系。若劳动者医疗期满，但疾病尚未痊愈，经劳动能力鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，可办理退休、退职手续；大部分或部分丧失劳动能力的，用人单位应另行安排适当工作。若医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，但必须依法支付经济补偿金。用人单位还需根据其在本单位的工作年限，支付不低于六个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加医疗补助费。
劳动者在履行请假程序上负有相应义务。虽然享有休病假的权利，但通常需要按照用人单位依法制定的规章制度，履行必要的请假手续，并提供合法的医疗证明（如医院出具的诊断证明、病假建议单等）。无正当理由拒不履行请假手续，可能构成旷工，用人单位则可能依据合法有效的规章制度进行处理。
我国劳动法对于职工因病不能上班的情形，确立了以医疗期为核心的保护制度。它既保障了劳动者在患病期间的基本生活来源和职业稳定，也通过设定医疗期时限和医疗期满后的处理规则，兼顾了用人单位的用工管理权。劳动者应了解自身享有的法定权利，同时遵守用人单位的合理管理要求；用人单位则应在法律框架内行使用工自主权，履行社会责任，构建和谐稳定的劳动关系。