随着人口结构变化与社会经济发展，超过法定退休年龄的人员继续参与劳动的现象日益普遍。此类超龄用工关系在法律上的定性及权益保障，成为劳动法领域的重要议题。我国现行法律体系对此作出了相应规范，旨在平衡用人单位需求与劳动者权益保护。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动者达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇的，其与用人单位之间的劳动关系终止。此时，双方若继续建立用工关系，一般被认定为劳务关系，而非标准劳动关系。这一区分具有关键法律意义，意味着超龄劳动者不再直接适用《劳动合同法》中关于无固定期限合同、经济补偿金、社会保险强制缴纳等部分条款。其权利义务主要依据双方签订的劳务协议，并受《民法典》合同编的调整。
法律实践亦存在特殊情形。对于达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，最高人民法院的相关司法解释指出，其与用人单位的用工关系性质可认定为劳动关系。此举旨在强化对未能享受社会保障的老年劳动者的保护，使其仍能适用劳动法中关于工资支付、工作时间、劳动安全等基本保障规定，用人单位亦需依法为其缴纳工伤保险。这体现了法律对实质公平的追求。
在超龄用工的具体权益方面，工伤保险覆盖是核心保障。依据《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》，用人单位聘用的超过法定退休年龄人员，在因工作遭受事故伤害或患职业病时，如已按项目参保等方式缴纳工伤保险费，应依法适用《工伤保险条例》认定工伤并享受待遇。这在一定程度上弥补了超龄劳动者职业风险保障的缺口。超龄劳动者在提供劳务期间，同样享有获得劳动报酬、享有劳动安全卫生保护、休息休假等基本权利，任何协议均不得免除用人单位的法定安全保护责任。
纠纷解决机制亦因关系性质而异。被认定为劳务关系的超龄用工纠纷，通常通过民事诉讼途径解决，依据双方协议及民事法律追究违约责任。而被认定为劳动关系的，则优先适用劳动争议仲裁前置程序。劳动者在维权时，需首先厘清自身法律关系的性质，从而选择正确的诉求路径与法律依据。
劳动法对超龄用工的规定呈现出区分管理与倾斜保护相结合的特点。法律通过界定劳动关系与劳务关系的边界，引导用工形式规范化。同时，通过对未享社保者的特殊认定及工伤保险的覆盖，构筑了超龄劳动者权益的底线保障。用人单位在聘用超龄人员时，应主动明晰法律关系，签订权责清晰的协议并履行必要的保护义务。超龄劳动者自身亦需增强法律意识，明确自身权利范畴，以维护自身合法权益，促进超龄用工市场的健康有序发展。