在劳动关系中，加班费的计算与支付是劳动者与用人单位之间常见的争议焦点。我国现行法律体系对加班费的计算标准作出了明确规定，其核心目的在于保障劳动者休息权的同时，对超出法定工作时间的劳动给予合理的经济补偿。清晰理解并正确适用这些标准，对于构建和谐稳定的劳动关系至关重要。
我国关于加班费计算的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》等相关法规。根据规定，加班主要分为三种情形：工作日延长工作时间、休息日安排工作且不能安排补休，以及法定休假日安排工作。针对这三种不同情形，法律设定了差异化的计算系数。
具体而言，在工作日安排劳动者延长工作时间的，用人单位应支付不低于劳动者本人小时工资标准百分之一百五十的工资报酬。此处的“小时工资”计算方式，通常以劳动者本人的月工资收入除以月计薪天数（21.75天）再除以每日法定工作小时数（8小时）得出基数。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而在法定休假日，例如国庆节、春节等，安排劳动者工作的，则应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的工资基数，一般指劳动者在劳动合同中约定的正常工作时间工资，或根据实际发放工资计算的正常出勤月平均工资。
实务中，加班费计算的争议往往集中于工资基数的认定。法律意义上的工资基数并非仅指基本工资，而应包含劳动者在正常工作时间内获得的全部货币性收入，通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资标准是确定基数的重要依据，但约定不得低于当地最低工资标准。若约定不明或存在争议，则需参照劳动者实际获得的、相对固定的工资收入部分进行计算。
另一个关键点是加班事实的举证责任。根据劳动争议调解仲裁的相关规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。虽然加班费的诉求不完全等同于“减少劳动报酬”，但在司法实践中，劳动者通常需要对存在加班事实承担初步的举证责任，例如考勤记录、加班通知、工作沟通记录等。而用人单位掌握加班事实存在的证据（如完整的考勤表）却拒不提供的，可能承担不利后果。
用人单位安排加班需遵循法定程序。劳动法明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着单方面强制加班不符合法律规定。对于综合计算工时工作制或不定时工作制等特殊工时制度，其加班费的计算方式与标准工时制有所不同，需经过劳动行政部门的审批方能适用。
正确计算与支付加班费不仅是用人单位的法定义务，也体现了对劳动者合法权益的尊重。劳动者在面临加班费争议时，应注意收集和保存相关证据，首先可与用人单位协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，直至向人民法院提起诉讼。清晰的法律标准为劳资双方提供了明确的行为指引，有助于从源头上减少纠纷，促进劳动关系的长期健康发展。